”其实电网的“稳定”，更多是指体系稳定、岗位长期存在、整体收入波动不大，并不等于“干多干少一个样”。
电网最怕的不是业务少，而是关键时刻没人顶、抢修效率不行、值守运维掉链子。所以它需要一套办法，把一线苦不苦、岗位重不重、责任大不大、应急表现好不好，合理地体现在收入上；而绩效就是最常用、也最方便管理的一把“调节阀”——既能让愿意去一线、能扛事的人多拿一点，也能把安全、质量、纪律这些要求落实到具体考核里。换句话说：电网用绩效不是为了“卷”，而是为了在“整体稳定”之上，把差异和责任讲清楚、落到钱上。
在国家电网里，绩效工资就是基本工资之外、按考核结果发放的那部分“可拉开差距的钱”。它通常分为基础性绩效和奖励性绩效：前者保障收入稳定，后者用来激励“多干活、扛责任、出成绩”。电网内部会根据岗位属性与贡献度分配，原则上关键岗位、责任岗位、一线岗位的奖励性绩效更高，用来体现岗位难度、风险和担当。
它不等同于奖金：奖金更多受单位整体效益和阶段性安排影响，而绩效更强调“干了什么、干得怎么样”。举例说，出差支援重大工程或跨区抢修、在班组里承担更多现场作业/夜巡/保电/应急抢修、指标完成更好且安全规范的人，奖励性绩效通常会更突出；反过来，只完成基础任务、贡献度偏低的，绩效就会相对少。前提是考核口径要清楚、过程可追溯，才能避免“干多干少一个样”。
基本工资（约20%–30%）：岗位/职级/工龄等决定，属于“保底”，会随岗级、职级、工龄上升而增长。
绩效工资（约30%–40%）：与个人考核、部门效益、单位经营挂钩，包含月/季绩效、年度绩效、专项绩效等，是拉开差距的关键。
年终奖/安全奖（约30%–50%，关键项）：多集中年底发放，地区与单位差异大，往往决定全年收入上限。
单项奖金与福利津贴：差旅补助、节日/高温补贴、餐补、生日券、劳保用品等，项目多、弹性大，部分可形成“隐形收入”。
六险二金：六险 + 公积金/企业年金（有的含补充医疗等），一般从工资中扣缴。
电网的绩效评级，本质上就是把“干得怎么样”直接换算成“拿多少钱”的一把尺子。以图里的评价体系为例，年度绩效一般分为 A、B、C、D（部分地区还有 B+），对应不同的绩效薪酬系数：A 通常在 1.1–1.3 左右，B 约 1.0，C 约 0.8–0.9，D 约 0.5–0.7；一旦出现重大安全事故等“一票否决”情形，往往直接追责。也就是说，同样的岗位薪点工资相对“稳”，但真正把收入拉开差距的，往往就是这部分“可调节”的绩效工资。
绩效评级不只影响当年奖金，还会影响评优、资源倾斜和晋升速度——拿A的人通常“钱更多、机会更多、升得更快”。
电网内部的岗位差异，其实比外界想象得更大。同样叫“电网员工”，有人在窗口或做营销内勤，作息相对规律，但服务指标、投诉工单、满意度考核一项都不轻；有人在一线做运维检修，苦和累是明摆着的，还要面对风险、体力消耗，夜间抢修、极端天气出勤也很常见；调度、继保、安监这类岗位，看起来不一定“脏累”，但压力主要来自责任边界，一次判断或操作失误可能就是大事故；基层供电所则更像“全科”，业务杂、覆盖广、群众工作多，指标拆得细，天天都在跑刚性任务。为方便大家直观看懂，珞研电网招聘LY把两个最典型的岗位做成了两张「岗位一图流」：变电运维和调控运行。
如果工资完全平均，很快就会遇到现实问题：苦活累活没人想去，关键责任岗位没人愿意扛。但电网又很难用“猛涨底薪”的方式粗放拉开差距——总额要控、合规要过、公平要解释、审计要经得起看。于是更常见、更可操作的办法就是：基础部分尽量统一，把差异放在绩效、津补贴、专项奖励里，用可调整的那部分钱，把强度、风险、责任和应急贡献“合理兑现”。所以你看到绩效占比高，往往不是在“压薪”，而是用一套更灵活、也更合规的方式，把岗位差异补出来。
电网确实是那种监管特别严、合规要求特别重的单位，钱从来不是“领导一句话就能发”。每一笔发放都要能讲清楚：为什么发、发给谁、按什么标准、流程材料齐不齐，最终还得经得起审计抽查。说到底，电网最怕的不是“少发点”，而是“发了之后说不清”。也正因为这样，比起随手发奖金，绩效这种方式更“好用”——它能把激励变成制度化口径，写进规则里，有据可依、可查可追。
而绩效刚好能满足这些要求：一方面，它可以把部门层面的指标完成情况和个人层面的责任、风险、工作量差异对应起来；另一方面，遇到抢修、迎峰度夏、保供电、重大保电这类阶段性任务，还能通过专项绩效把额外付出“对上号”。同时再配合扣罚机制，把安全、差错、投诉、违规等红线要求真正落到收入约束上。你会发现，很多绩效并不是“提成”那套逻辑，而是一种让激励变得讲得通、留得下、查得到、追得回的管理工具——这就是为什么电网里绩效占比经常不低的核心原因。
电网的收入结构看起来“稳”，但这份稳定更多体现在制度与边界上，而不是发放的随意性。薪酬盘子通常有明确的总额约束与考核口径，不同单位、不同条线的任务强度与风险水平也不一样，所以现实诉求很清晰：总盘子必须可控，但一线岗位又必须能被激励、被补偿。
在这样的框架下，绩效就承担了“调压阀”的功能：在总额边界内，为激励留出弹性空间。任务重、风险高、保供电压力大的岗位，往往通过更高的绩效系数与专项奖励体现补偿；任务相对轻、指标完成一般的情况，绩效收缩也有依据。换句话说，绩效不是为了制造不稳定，而是为了在可控的总额里，把“多扛事、多贡献”合理地体现在收入差异上。
电网绩效占比高，说到底不是为了把人“卷”起来，而是为了把差异讲清楚：同样是电网员工，有人坐班处理投诉指标，有人倒班值守，有人抢修保供电、扛安全责任。底薪要稳、总额要控，又必须让苦活累活、关键岗位有人愿意干，绩效就成了最现实、也最合规的解决办法——用一套规则，把“多扛事、多出力、守住红线”落实到收入上。
所以看电网工资，别只盯“底薪稳不稳”，更要看“绩效怎么评、岗位怎么分”。你能不能适应倒班、一线、应急和红线约束，决定了你在电网里拿到的那部分“可拉开差距的钱”有多大。理解这一点，你就不会再把绩效当成不稳定因素，而会把它看成电网在稳定框架下，用来补偿责任、兑现贡献的一套机制。
2026年春节已至，为强化正风肃纪，巩固拓展深入贯彻中央八项规定精神学习教育成果，持续深化清廉云南建设以“小”见严纠“”“固堤行动”工作成效，营造风清气正的节日氛围，现将3起党员、公职人员酒驾醉驾典型问题进行公开通报。
权威发布丨云南省人民政府办公厅关于成立云南省第十七届运动会组织委员会的通知
【来源：昆明体育】云南省人民政府办公厅云政办函〔2026〕13号云南省人民政府办公厅关于成立云南省第十七届运动会组织委员会的通知各州（市）人民政府，省直有关部门：云南省第十七届运动会将于2026年8月在昆明市举行。
如果根据现在的时间计算，55岁该是退休的时候。而对于孔子来说，55岁正是奋斗的年纪。因为从这一岁开始，孔子开始带着一群弟子周游列国，宣扬自己的学说。那么，在游历过程中，孔子和他的学生有哪些经历呢？这里有叫《楚狂接舆》的小故事。
英歌舞大年初一亮相香港，7岁小女孩庄恩琪C位登场，气场满满！网友：夹道欢迎的人群，满满都是年味！ （来源：人民日报）
3种深蹲变式及训练部位 #健身干货 #深蹲 #臀腿训练 #头条作品双星激励计划
国家队康复师珑博士，干货教学
